FORÇAS ARMADAS - Carta crítica do Chefe de Estado-Maior

O Chefe do Estado-Maior General das Forças Armadas, almirante Mendes Cabeçadas, escreveu uma carta ao ministro da Defesa Nacional, em que condena «a recente tendência de igualização dos militares a funcionários civis», realçando vários outros problemas com que se confronta o sector.

A carta do almirante Mendes Cabeçadas ao ministro Severiano Teixeira, a que a agência Lusa teve acesso, foi enviada no dia 9 de Novembro e resume as preocupações manifestadas pelos quatro chefes de Estado-Maior, na reunião que teve lugar a 26 de Outubro.

Nessa reunião, o Conselho dos Chefes de Estado-Maior analisou os efeitos possíveis das medidas restritivas preconizadas para os militares, num contexto em que «os direitos garantidos aos militares por leis estatutárias de valor reforçado estão já a ser fortemente constrangidos», refere a carta.O Conselho de Chefes de Estado-Maior analisou, nomeadamente, o novo regime de descontos dos subsistemas de saúde «que agrava os regimes estabelecidos há menos de um ano» e a não contagem do tempo de serviço para efeitos de progressão nas carreiras e congelamento de todos os suplementos remuneratórios.Também foram discutidas as condições de aposentação e a interpretação que a Caixa Geral de Aposentações faz para o cálculo das pensões de reforma, que, segundo as chefias militares, viola a lei.

Os chefes militares realçam ainda que «as medidas restritivas» que o Governo quer impor neste sector «partem do falso pressuposto de os militares se encontrarem em igualdade de condições com os funcionários civis e de as Forças Armadas estarem em idêntico plano funcional ao dos restantes serviços da Administração Pública», lê-se na carta.

O CEMGFA adverte que «entre os militares e os funcionários civis não existe identidade alguma», exceptuando o facto de serem todos servidores do mesmo Estado. Esta equiparação pode mesmo contribuir «para que sejam minados os fundamentos éticos dos deveres militares».«A condição militar», escreve Mendes Cabeçadas, «traduz-se num complexo de deveres e direitos interligados numa simbiose indissociável».

A carta do CEMGFA enumera algumas das especificidades da condição militar que «não têm qualquer correspondência no âmbito da Administração Pública civil»: deveres de isenção política, partidária e sindical; ausência de direito à greve; restrições a direitos de reunião, manifestação, associação, petição colectiva, liberdade de expressão e capacidade eleitoral passiva.Além destas limitações, refere a carta, a condição militar implica a «permanente disponibilidade para lutar em defesa da Pátria, se necessário com o sacrifício da vida», bem como a «sujeição a um duro regime disciplinar, com penas privativas da liberdade», entre outras.

Os chefes militares, através da carta de Mendes Cabeçadas a Severiano Teixeira, lembram que é a própria lei que estabelece a «consagração de especiais direitos, compensações e regalias, designadamente nos campos da segurança social, assistência, remunerações, cobertura de riscos, carreiras e formação».Por isso, escreve o Chefe de Estado-Maior General das Forças Armadas, «não se afigura sustentável, com o atractível argumento da igualdade de sacrifícios exigidos a todos os cidadãos, cercear os escassos benefícios concedidos aos militares».

Mendes Cabeçadas lembra que já em Março alertara o ministro «para o clima de insatisfação e mesmo de frustração que se estava a gerar no meio militar, não se dispensando as chefias militares de esforços para minimizar o impacto negativo desses sentimentos e conter quaisquer medidas contestatárias».

Em parágrafo final manuscrito, Mendes Cabeçadas invoca o «indeclinável dever de lealdade» para sugerir uma reflexão do ministro «no sentido de evitar as graves consequências que se antevêem e que, em última análise, irão afectar o pilar essencial da segurança e defesa nacional que são as Forças Armadas».

In TSF On Line de 29/11/2006

Despedir e contratar vai ser mais fácil

Conceito de "flexisegurança" vai ser importado da Dinamarca. O novo modelo abre a porta aos despedimentos, mas reforça os mecanismos de apoio social. O Governo vai importar o modelo de “flexigurança” social que vigora na Dinamarca e Holanda.Na prática, as regras tornam-se mais liberais nos despedimentos e nos horários de trabalho, mas a protecção social é reforçada para quem perde o emprego. Os empresários desconfiam e os economistas acham que o país não está preparado.O modelo da chamada “flexigurança”, adoptado em vários países do Norte da Europa, como a Dinamarca ou a Holanda, vai ser importado para Portugal, apurou o Diário Económico.A ideia é facilitar os despedimentos e flexibilizar horários de trabalho, ao mesmo tempo que se garante maior e melhor protecção em caso de desemprego. E se aumentam os incentivos à procura de novo emprego, dizem os especialistas.

O tema está a ser alvo de um debate profundo na União Europeia e surge, como seria de esperar, no topo da lista de prioridades do Governo de José Sócrates, tendo por isso ido à mesa da Cimeira Ibérica que decorreu em Badajoz.

O ministro do Trabalho, José Vieira da Silva, garantiu à margem do encontro luso-hispano que o Executivo quer mesmo aplicar o regime de flexigurança, sendo que o tema deverá ser discutido em profundidade no segundo semestre do próximo ano, durante a presidência portuguesa da UE. Sócrates também já disse várias vezes que o modelo dinamarquês deve servir de “inspiração” à reforma laboral portuguesa. Em Junho de 2007, a Comissão Europeia vai publicar o primeiro documento orientador sobre flexigurança.

Na prática, o modelo em estudo diz que se um trabalhador renunciar a um aumento salarial durante um certo período de tempo terá de ser compensadocom uma maior “flexibilidade interna”, que se pode configurar em mais formação contínua (quel he confere mais valências para procurar outro emprego) ou numa reduçãodo número de horas de trabalho, por exemplo. Ao demonstrar maior capacidade de adaptação interna aos objectivos da empresa, o trabalhador em causa fica com direito a um maior nível de segurança e protecção social. A um subsídio de desemprego mais generoso, por exemplo.

Aplicação só em 2008
A transposição das directivas da flexigurança para a legislação nacional (Código do Trabalho) só deverá acontecer no final do próximo ano, devendo este novo modelo entrar em vigor apenas em 2008. A comissão de revisão do CT, recentemente empossada, levará cerca de um ano a terminar o seu trabalho. Até lá o documento terá de ser negociado em concertação social.

Custos para as contas públicas
A introdução do modelo de flexigurança terá um custo directo para o Estado na medida em que fará subir o valor do subsídio de desemprego concedido aos trabalhadores que aderirem ao novo esquema. A aplicação com sucesso da flexigurança implica que muitos trabalhadores venham a prescindir de direitos e regalias, sendo compensados com mais protecção social.

Luís Reis Ribeiro e Denise Fernandes
In Diário Económico On Line de 27/11/2006

Peso da função pública é maior em sete países da UE

«Portugal está longe de ser o país da União Europeia com mais funcionários públicos, quer em percentagem do total do emprego, quer em percentagem da população activa, existindo, pelo menos, sete Estados onde essa dimensão é superior.

O mesmo já não se pode dizer do peso dos salários dos servidores do Estado face à riqueza produzida no país, que, apesar de não ser o maior, fica acima da média comunitária.De acordo com uma análise feita pelo Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado (STE) - a que o DN teve acesso -, com base no último recenseamento do Ministério das Finanças e nos dados oficiais dos organismos da administração pública dos restantes países, Portugal fica a larga distância dos seus congéneres (UE 15) com administrações públicas mais volumosas.

Os 737 800 funcionários públicos portugueses representavam, de acordo com as mesmas fontes, 14,4% do emprego total e 13,3% da população activa em 2005. Num conjunto de sete países, a Dinamarca é o que apresenta a maior dimensão, com o emprego de funcionários a atingir os 34% do total e 32% da população activa, mais do dobro do verificado em Portugal (dados 2004). Segue-se a Suécia, com 29,3% e 27,8%, respectivamente e a Finlândia, onde a relação é de 23,2% para 21,2%.

Com valores mais próximos dos nacionais estão a França, onde os funcionários equivalem a 20,4% do emprego total, a Alemanha e a Itália (16,2%) e o Reino Unido, com 20,7%.A redução dos efectivos da função pública tem sido apontada pelos dois últimos governos como um objectivo prioritário, de modo a reduzir a despesa pública, em que a componente salarial tem um peso elevado. O Executivo socialista definiu a meta de diminuir o universo de funcionários em cerca de 70 mil até final da legislatura, através da regra de só fazer uma contratação por cada duas saídas.

Com o mesmo objectivo de contenção da despesa com pessoal, foram ainda congeladas as chamadas progressões automáticas até final de 2007. O Governo pretende ainda recorrer ao mecanismo de mobilidade para reafectar os funcionários de serviços excedentários para outros que sejam deficitários, ou, simplesmente, libertá-los de funções activas, com perda salarial. Ao mesmo tempo, o Estado continuou em 2005 a aumentar a despesa com contratos a prazo, tarefa e avença, que subiu 50%, o que indicia que alguns serviços têm falta de pessoal.

"Não é verdade que tenhamos um funcionário público por cada 17,6 habitantes, mas sim por cada 29 habitantes", diz Bettencourt Picanço, corrigindo uma comparação europeia publicada na imprensa na semana passada. "E há oito países em que a concentração por habitante é superior".»

Carla Aguiar
In DN On Line de 28/11/2006

Postos e esquadras de reduzida dimensão serão extintos

«Relatório da Accenture sugere ao Governo que encerre 22%dos postos da GNR e 18% das esquadras da PSP. António Costa toma a decisão final até início de 2007.Os postos territoriais da GNR com menos de 12 efectivos e as esquadras da PSP com menos de 20 deverão ser extintas. Segundo o relatório final da consultora Accenture, que durante vários meses trabalhou neste projecto encomendado pelo Ministério da Administração Interna (MAI), encontram-se nesta situação 22% (108) dos postos territoriais da GNR e 18% (37) das esquadras genéricas da PSP existentes.O DE apurou que as propostas da Accenture devem ser praticamente todas acatadas pelo MAI e deverão ser estas a definir a restruturação das forças de segurança, apontado como um dos objectivos a atingir pelo ministro da tutela, AntónioCosta, até ao início do próximo ano.

A proposta da consultora é de que os postos e esquadras com reduzido número de efectivos sejam extintos, com a correspondente integração de recursos e meios em postos e esquadras de maior dimensão e respectiva utilização com carácter móvel.A avaliação que levará ou não à extinção destas estruturas deve ser feita, segundo o relatório, tendo em conta informação adicional de carácter operacional e demográfica. Quando a presença fixa deixar de existir nas zonas definidas, o estudo prevê que haja um acréscimo da presença móvel através de um aumento de patrulhas.A medida (que recupera um antigo projecto dos governos de Cavaco Silva de criação de ‘super-esquadras’) deverá contribuir para aumentar a eficiência, com redução das instalações e respectivos custos de manutenção. Actualmente, considerando os 108 postos territoriais e as 37 esquadras genéricas, os custos adicionais representam 42 milhões de euros por ano.

A ideia de reestruturar as forças de segurança começou quando era ministro Figueiredo Lopes e prolongou-se no Governo de Santana Lopes com Daniel Sanches à frente da pasta. Um primeiro levantamento previa o encerramento de dezenas de postos da GNR e 25 esquadras da PSP. O critério era então o número de habitantes da zona. Ao que o DE apurou, este critério foi abandonado pelo actual ministro, por ser demasiado rígido e não prever as clivagens regionais.

Concentrar a autoridade em quatro comandos
Outra sugestão constante no relatório visa a concentração da autoridade em menos comandos de polícia ao nível da PSP. Actualmente, a estrutura da PSP está desconcentrada em três níveis: Comando, Divisão/Secção e Esquadra. Os comandos de polícia são hoje 20 (um por distrito). O relatório recomenda a constituição de estruturas que abranjam vários distritos que actualmente contêm comandos de dimensão reduzida. A proposta vai no sentido de constituir apenas quatro comandos de polícia: Alentejo, Beiras, Trásos-Montes e Minho.
Estas estruturas deverão integrar os actuais comandos da região e centralizar as competências e a coordenação operacional das actuais áreas de jurisdição dos comandos, devendo estes ser convertidos.»

Márcia Galrão
In Diário Económico On Line de 27/11/2006

Violência: todos os dias há uma agressão - 307 militares da GNR foram agredidos este ano

«Todos os dias há um militar da GNR agredido em serviço. Esta é a conclusão das estatísticas do Comando-Geral da GNR, a que o CM teve acesso, que revelam que, só este ano, foram agredidos 307 elementos da Guarda, 15 foram atropelados por condutores em fuga e dois morreram no cumprimento das suas funções.

O Relatório de Segurança Interna já revelava, no final do ano passado, um aumento de 9,6 por cento dos crimes praticados contra elementos das forças de segurança (PSP e GNR), devido “ao sentimento de impunidade”, e ao “aumento da violência”, diz o documento.A tendência deste ano parece manter-se. Desde Janeiro a finais de Setembro, foram agredidos 307 elementos da Guarda – 144 dos quais necessitaram de receber tratamento no hospital. Lisboa foi o distrito que mais registou ataques a militares: 32 homens a receber tratamento hospitalar.»

In Correio da Manhã On Line de 27/11/2006

Avaliação, utilização e alienação de bens apreendidos pelos órgãos de polícia criminal

O Conselho de Ministros, reunido em 23/11/2006, aprovou o Decreto-Lei que define o regime jurídico da avaliação, utilização e alienação de bens apreendidos pelos órgãos de polícia criminal .

Este Decreto-Lei vem criar o regime especial de simplificação dos procedimentos através do qual pode ser declarada a utilidade operacional para os órgãos de polícia criminal de certos bens apreendidos, no âmbito de processos crime e contra-ordenacionais, desde que susceptíveis de vir a ser declarados perdidos a favor do Estado, e determina a adopção de procedimentos de registo informático tendentes à eficaz gestão da posse e utilização dos bens em causa para efeitos operacionais.

Assim, os bens apreendidos pelos órgãos de polícia criminal, no âmbito dos referidos processos, são-lhes afectos quando:

1. possuam interesse criminalístico, histórico, documental ou museológico ou,
2. se trate de armas, munições, veículos, aeronaves, embarcações, equipamentos de telecomunicações e de informática ou outros bens fungíveis com interesse para o exercício das respectivas competências legais.

Reserva-Reforma GNR (DL 159/2005)

O Conselho de Ministros, reunido em 23 de Novembro de 2006, entre outros, aprovou o Decreto-Lei que interpreta normas do Decreto-Lei n.º 159/2005, de 20 de Setembro, e do Decreto-Lei n.º 166/2005, de 23 de Setembro.

Este Decreto-Lei visa clarificar que o direito de passagem à reserva, nos termos dos regimes transitórios previstos nos diplomas que vieram rever o regime de acesso à reserva e reforma dos militares da Guarda Nacional Republicana e das Forças Armadas, aplica-se apenas aos militares da Guarda Nacional Republicana e das Forças Armadas que tenham completado os 36 anos de tempo de serviço no momento em que a requererem.

O diploma vem, ainda, clarificar que o direito de passagem à reforma, sem redução da pensão, significa que a pensão de reforma, apesar de poder ser atribuída a militares da Guarda Nacional Republicana e das Forças Armadas que não possuam a idade legalmente exigida à generalidade dos subscritores da Caixa Geral de Aposentações, não sofre as penalizações aplicáveis às pensões de aposentação antecipada.Desta forma, garante-se a correcta e uniforme aplicação do Decreto-Lei n.º 159/2005, de 20 de Setembro, e o Decreto-Lei n.º 166/2005, de 23 de Setembro, estabilizando-se expectativas dos militares da Guarda Nacional Republicana e das Forças Armadas.

Reserva - Reforma Militares

Os militares que reuniam condições de passagem à reserva em 31 de Dezembro de 2005 vão receber a pensão por inteiro, ao contrário do previsto para a PSP, GNR e Função Pública.

Regime de excepção garantido em despacho assinado segunda-feira, três dias antes do protesto marcado para amanhã, sendo abrangidos todos os contratados até 1985.

http://www.correiomanha.pt/noticia.asp?id=221935&idselect=181&idCanal=181&p=0

Serviços Sociais I

Na sequência de uma das reuniões efectuadas no Ministério da Administração Interna, foi levantada a questão dos descontos para os Serviços Sociais e dos respectivos estatutos (Decreto-Lei nº 262/99 de 8 de Julho), tendo sido sugerido a esta Associação e às outras presentes que fossem elaboradas propostas relativas a esta temática.

Em face do exposto, solicita-se a todos os Associados e outros interessados que apresentem propostas/sugestões sobre o assunto em apreço, enviando-as via electrónica ou por outro meio para esta Associação.

Revisão das Carreiras e Remunerações

Conforme tem sido amplamente referido pela imprensa, um dos temas do dia é a revisão das carreiras e remunerações da Administração Pública.
Estando disponível um documento designado por vínculos, carreiras e remunerações na Administração Pública – Diagnóstico e Perspectivas de Evolução, cujo resumo se transcreve.

I
Traços Gerais

Aponta-se como caminho:

1. Reorganização, reestruturação e redimensionamento do pessoal;
2. Diversificação dos tipos contratuais (publicísticos ou privatísticos, temporários ou permanentes, a tempo completo ou parcial), com a correspondente multiplicação dos regimes aplicáveis aos trabalhadores da Administração Pública;
3. Alteração ou eliminação de alguns dos elementos do modelo de carreira, tomando como referência as condições de trabalho no sector privado.
4. Recurso a sistemas de gestão do desempenho.

Afirmando-se que a evolução verificada em Portugal contrasta com esta orientação, pois:

1. Terá ocorrido um acréscimo de efectivos sem justificação visível, numa demonstração concludente da ineficácia dos mecanismos criados para limitar o crescimento dos empregos públicos que no grupo da Defesa Nacional, Administração Interna e Justiça, se traduziu num crescimento de 1,8% ao ano.
2. Grande concentração de efectivos nos sectores da Educação/ Ensino Superior/ Ciência/Saúde/ Justiça/ Defesa/ Administração Interna, os quais dispunham em 2005 de cerca de 90% do total de efectivos ao serviço da Administração Estadual.
3. Baixa qualificação técnica dos efectivos.
4. Escasso recurso a mecanismos de outsourcing.
5. Forte aumento do peso das despesas com o pessoal, inversamente à tendência verificada nos países da União Europeia.
6. Elevada percentagem da receita de impostos afecta à despesa com o pessoal da Administração Pública.
7. Significativo crescimento da despesa média por efectivo.
   
   

II
Regime de Emprego

A Administração Pública portuguesa assenta predominantemente ainda hoje em funcionários admitidos por acto de nomeação, com um estatuto típico do modelo tradicional de carreira.

No entanto, e por força das alterações introduzidas desde 1989 nas relações jurídicas de emprego público, tais funcionários coexistem com um número progressivamente mais elevado de trabalhadores com contrato administrativo de provimento ou com contrato individual de trabalho, em modalidades diversas.

Pretendendo-se:

1. Unificação da forma de constituição dos vínculos publicísticos de emprego público, recorrendo sempre ao esquema do contrato.
2. Estabelecimento de um conjunto unificado de princípios e regras jurídicas aplicáveis a todos os trabalhadores ao serviço de entidades públicas.
3. Identificação, a partir de critérios racionais e coerentes, do núcleo de funções relativamente às quais se justifica a institucionalização de regimes mais próximos do modelo estatutário puro.
4. Consagração de um regime comum ou padrão, aproximado do regime laboral comum, e de um regime especial, mais próximo do modelo estatutário.
5. Aproximação das condições concretas de trabalho vigentes no regime estatutário e no sector privado (horários de trabalho, faltas, férias, etc.).
6. Aprofundamento da negociação colectiva na Administração Pública.
7. Reforço das competências de gestão e efectiva institucionalização de práticas eficazes de responsabilização dos dirigentes.
8. Ponderação do âmbito de aplicação da reforma, tendo presente que:
   a. Uma intervenção que não se faça sentir nos sectores da Educação, Ensino Superior e Saúde não produzirá efeitos relevantes à escala global e não terá significado em termos macroeconómicos.
   b. A aplicação apenas aos novos trabalhadores reduz drasticamente o alcance da reforma, uma vez que não é previsível que as admissões venham a cifrar-se em valores elevados nos próximos anos.
   c. Um âmbito de aplicação mais ampla implica que se encontre no quadro constitucional uma solução que concilie expectativas legítimas e exigências de interesse público.
   d. Há custos elevados resultantes da coexistência num mesmo serviço de trabalhadores sujeitos a regimes jurídicos diversos.
   
   

III
Regime de Carreiras

Os trabalhadores inseridos num modelo de carreira, uma vez recrutados, são inseridos na base de um conjunto hierarquizado de categorias, através das quais se define o conteúdo das suas funções e o percurso profissional garantido numa determinada escala salarial pré-definida, assim:

1. Na Administração Pública portuguesa, as várias categorias de uma carreira não apresentam geralmente uma diferenciação funcional, pelo que a evolução profissional se faz para níveis salariais mais elevados sem alteração das responsabilidades e tarefas desenvolvidas.
2. Essa evolução baseia-se, aliás, mais na antiguidade ou nos conhecimentos teóricos do que no mérito do desempenho, com os automatismos a tomarem o lugar da responsabilização dos dirigentes na gestão das carreiras.
3. Por outro lado, sucede com frequência que carreiras profissionais autónomas não apresentam qualquer diferenciação funcional entre si, o que contribui notavelmente para o seu número excessivo: pelo menos, 653 carreiras de regime geral, a que se devem adicionar 119 do regime especial e dos corpos especiais. Semelhante proliferação traduz-se em dificuldades acrescidas de gestão, em constrangimentos à mobilidade dos funcionários (que não circulam com facilidade entre posições intermédias de carreiras diferentes) e na protecção injustificada de grupos profissionais específicos.
4. Outro factor crítico é o carácter rígido, moroso e burocratizado dos procedimentos de recrutamento e promoção. A duração média dos procedimentos atinge os 280 dias, o recrutamento depende excessivamente das habilitações académicas e do saber retórico, desatendendo às necessidades específicas do serviço, e as regras de acesso não comportam a flexibilidade necessária para proporcionar carreiras rápidas aos que demonstrarem maiores capacidades.
   
   Preconiza-se:

1. Conveniência em ponderar uma passagem faseada ao modelo de posto de trabalho – ou a introdução de alguns dos seus elementos - , como resultado de uma (eventual) opção pelo contrato de direito privado como forma de vínculo típica da maioria dos trabalhadores da Administração Pública.
2. Consagração de posições remuneratórias diversas dentro de um mesmo posto (no caso de opção pelo modelo do posto de trabalho), garantindo perspectivas de melhoria a quem neles se mantenha por largos períodos com bons resultados ou uma actualização salarial diferenciada em função do desempenho (sem automatismos).
3. Redução e diferenciação funcional efectiva das carreiras e categorias existentes no âmbito da reserva estatutária, exigindo-se que a criação ou a subsistência de uma carreira assente numa justificação substantiva, aferida por mecanismos de análise de funções.
4. Redução drástica, no mesmo âmbito, do número de posições remuneratórias horizontais e dos automatismos da evolução, reformulando as regras de acesso para relevar critérios de gestão, valorizar o reconhecimento do mérito, facilitar a avaliação das aptidões, promover a mobilidade do exterior das carreiras e consagrar velocidades diferenciadas de evolução para os mais capazes.
5. Ainda no âmbito da reserva estatutária, desformalização e desburocratização dos procedimentos de acesso, sem prejuízo da imparcialidade e transparência.
6. Estabelecimento de critérios e plafonds financeiros para promoções.
7. Reconfiguração dos procedimentos de recrutamento para as carreiras ou postos de trabalho, no sentido de:
   a. Conferir maior celeridade e simplicidade à selecção.
   b.Investir mais fortemente na definição de perfis de competência e na avaliação de aptidões.
   c. Promover a modernização e adequação dos métodos de selecção a utilizar.
   d. Consagrar a possibilidade de atribuir as operações de recrutamento a entidades especializadas.
   e. Facilitar a constituição de reservas de recrutamento.
8. Alteração do regime de quadros de pessoal, tanto no regime de carreiras como de contrato individual de trabalho, flexibilizando os mecanismos de avaliação e actualização de necessidades e reforçando as vinculações financeiras.
   

IV
Sistema Remuneratório

O actual sistema retributivo da função pública (NSR) apresenta como elementos estruturantes remunerações base assentes em escalas indiciárias, construídas de modo a que a alteração do valor quantitativo do índice 100 de uma dessas escalas provoque automaticamente a alteração proporcional dos valores de todos os índices, sem possibilidade de discriminar, positiva ou negativamente, a remuneração de cada funcionário ou agente.

O NSR foi originalmente concebido de acordo com um princípio de equidade interna, visando garantir a harmonia remuneratória entre cargos no âmbito da Administração Pública e salvaguardar a relação de proporcionalidade entre as responsabilidades de cada cargo e as correspondentes remunerações.

Todavia, foram posteriormente introduzidos elementos perturbadores, como alterações nas escalas indiciárias, acréscimos salariais não uniformes, acréscimos remuneratórios excepcionais e revisões de carreiras integradas em corpos especiais, tudo redundando no achatamento do leque salarial, na perda de posição relativa das carreiras de regime geral e dos cargos dirigentes (compensada com suplementos alheios à lógica do sistema) e, em última análise, no desvirtuamento generalizado do modelo inicial.

Uma análise mais pormenorizada do funcionamento concreto do NSR revela o seguinte:

1. As diversas carreiras e categorias nem sempre aparecem remuneradas de acordo com a sua complexidade funcional.
2. Em várias carreiras o leque salarial diminuiu entre 1989 e 2005 – foi o caso dos militares das forças armadas (-1,4); dos polícias de segurança pública (-0,6); do pessoal técnico-profissional (-0,4) dos diplomatas (-0,3) e dos oficiais de justiça (-0,3).
3. A progressão salarial de algumas categorias profissionais está muito concentrada no início da carreira, verificando-se com frequência a falta de incentivos no final da vida activa (os magistrados auferem 80% da remuneração máxima após 13 anos de carreira, os médicos, após 14 anos, e os técnicos superiores, após 15 anos).
4. As escalas salariais da progressão em escalões constituem um factor de valorização da antiguidade.
5. Os suplementos, visando compensar particularidades específicas da prestação do trabalho (disponibilidade, risco, trabalho nocturno, despesas efectuadas por motivos de serviço, etc.), não se orientam para a individualização remuneratória e têm sido utilizados frequentemente, quer os de natureza permanente, quer os de natureza transitória, com o objectivo exclusivo de obter acréscimos à remuneração base ou restaurar a equidade interna perturbada por intervenções casuísticas noutros cargos ou carreiras.
6. Nalguns casos, a especificidade da prestação de trabalho dos funcionários integrados em carreiras de regime especial ou em corpos especiais tem sido objecto de uma compensação dupla, cumulando-se remunerações base mais elevadas com suplementos de natureza permanente.
7. Os suplementos têm um peso significativo na estrutura orçamental das despesas com pessoal dos vários sectores - entre 19 e 48% das remunerações certas e permanentes - e podem representar 23% da remuneração base de certas carreiras (os dirigentes, técnicos, oficiais e agentes de polícia, técnicos verificadores aduaneiros e pessoal operário e auxiliar são alguns dos casos onde os suplementos apresentam maior expressão).
8. O sistema indiciário não comporta a flexibilidade necessária para diferenciar remuneratoriamente, num dado momento, carreiras cuja relevância para as políticas públicas prosseguidas se tenha alterado desde o momento da respectiva criação.
9. Salvo situações isoladas, não se encontra instituído, a nível geral ou particular, um verdadeiro sistema de remuneração associada ao desempenho: existem alguns casos em que pode ser fixada uma remuneração variável, mas sem uma clara conexão com os resultados atingidos, nomeadamente no plano individual.
10. Pode assim concluir-se que o actual sistema retributivo, dadas as suas próprias limitações e as intervenções legislativas subsequentes, não garante hoje nem a equidade interna nem a externa.
11. Por fim, e no que respeita às remunerações do pessoal contratado em regime de contrato individual de trabalho – onde a individualização remuneratória é uma possibilidade real – verifica-se genericamente uma tendência de alinhamento pelas remunerações do pessoal nomeado.
    

Preconiza-se

1. Consagração de um modelo que equilibre a previsibilidade e a equidade interna com a flexibilidade e a capacidade de adaptação à alteração das circunstâncias (v. g., a modificação da importância relativa de certas carreiras para a prossecução de políticas públicas ou a alteração da oferta ou da procura de certas profissões no mercado).
2. Abertura do leque salarial de muitas carreiras, para neutralizar o actual prémio sobre o valor de mercado no início da vida profissional e a sua diminuição nas fases derradeiras.
3. Eliminação dos automatismos na evolução salarial.
4. Criação de mecanismos específicos que permitam à Administração concorrer no mercado por profissionais altamente qualificados em sectores estratégicos de actividade.
5. Revisão dos critérios de atribuição dos suplementos remuneratórios, especialmente no referente aos corpos especiais.
6. Previsão de acréscimos remuneratórios pelos resultados do desempenho, individual e/ou ao nível do serviço, preferencialmente sob a forma de prémios com vigência anual e em função de plafonds financeiros estabelecidos.
7. Possibilidade de estabelecer aumentos salariais diferenciados (de nulos a positivos) em função dos resultados do desempenho.
   
   

V
Síntese final

O volume da despesa com o pessoal da Administração Pública portuguesa, atenta a dimensão desta e o nível de resultados obtidos, revela a existência de um sério problema de eficiência na afectação de recursos, evidenciado na comparação com países de idêntica dimensão da União Europeia.

Importa assim questionar se, e em que medida, o regime jurídico de vínculos, carreiras e remunerações dos trabalhadores ao serviço da Administração Pública influencia negativamente tais níveis de eficiência.

A análise desenvolvida por esta Comissão sobre dados previamente disponíveis e sobre outros especificamente recolhidos apontou a este respeito como factores críticos:

1. O carácter vitalício dos vínculos de nomeação, que abrangem a grande maioria do pessoal da Administração;
2. A natureza estatutária e tendencialmente fechada das carreiras profissionais e respectiva evolução;
3. As limitações e os automatismos do sistema remuneratório, praticamente impermeável aos níveis de desempenho.

Estas características do modelo vigente de emprego público prejudicam significativamente a capacidade gestionária dos dirigentes e a flexibilidade necessária à reorganização administrativa e à gestão por objectivos. E, consequentemente, impedem a consolidação financeira e a melhoria da qualidade do serviço.

Identificados os problemas e ponderadas as opções, a Comissão destaca de entre as linhas de evolução preconizadas as seguintes orientações genéricas:

1. Limitação das garantias e restrições próprias do modelo estatutário de emprego público a um núcleo reduzido de funções, adoptando para todas as restantes modelos próximos do regime laboral comum.
2. Estabelecimento de um regime jurídico comum aplicável a todos os trabalhadores ao serviço da Administração Pública, independentemente da natureza das normas que regulam os restantes aspectos da sua relação laboral, destinado a garantir a prossecução imparcial do interesse público, no respeito da lei e das regras de boa administração.
3. Flexibilização do conteúdo e das regras de gestão dos vínculos laborais, mesmo no âmbito do regime estatutário.
4. Reformulação das regras estatutárias de ingresso e acesso nas carreiras, valorização do reconhecimento do mérito, estímulo à avaliação das aptidões, promoção da mobilidade do exterior das carreiras e consagração de velocidades diferenciadas de evolução nas carreiras para os mais capazes.
5. Melhoria dos procedimentos de selecção no sentido de uma maior celeridade e flexibilidade, com salvaguarda dos princípios da imparcialidade e transparência.
6. Fixação de critérios e de limites financeiros para a atribuição de promoções, suplementos, prémios e actualizações salariais.
7. Eliminação dos automatismos na evolução salarial.
8. Aumento dos leques salariais e flexibilização das grelhas salariais em função dos objectivos estratégicos e das condições de mercado.
9. Introdução de critérios de avaliação de desempenho na determinação das remunerações.
10. Revisão dos critérios de atribuição dos suplementos remuneratórios.